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Bâtir une économie de l’innovation au Canada : pratiques exemplaires favorisant l’intégration des femmes dans les secteurs non traditionnels
Aperçu du forum d’échange de connaissances
Tenu le 25 mars 2014 au Musée de l’aviation et de l’espace du Canada
Contexte
Le 25 mars 2014, Condition féminine Canada a tenu, en partenariat avec le Programme du travail, Hydro Ottawa et le Bureau de la condition féminine de la Saskatchewan, un forum d’échange d’information intitulé Bâtir une économie de l’innovation au Canada : pratiques exemplaires favorisant l’intégration des femmes dans les secteurs non traditionnels au Musée de l’aviation et de l’espace du Canada, à Ottawa. Une foule de parties prenantes représentant les gouvernements fédéral et provinciaux, les universités et établissements de formation, les associations professionnelles, les organismes sans but lucratif et les employeurs du secteur privé s’y étaient donné rendez-vous.
Plus de 270 personnes y ont écouté 15 spécialistes des quatre coins du pays parler de leurs efforts en vue d’ouvrir plus grandes aux femmes les portes de secteurs tels que les mines, le génie, les forêts et les métiers spécialisés.
Au discours liminaire prononcé par Zoe Yujnovich, présidente de l’Association minière du Canada, s’ajoutaient des tables rondes sectorielles, une Vitrine du savoir, présentant des moyens novateurs d’embauche, de mobilisation et de rétention des femmes dans les secteurs dits « non traditionnels » (c’est-à-dire des secteurs traditionnellement réservés aux hommes), et une Foire d’information, consacrée au réseautage.
Voici donc en résumé les principales constatations et conclusions du rapport sommaire sur le forum Bâtir une économie de l’innovation au Canada : pratiques exemplaires favorisant l’intégration des femmes dans les secteurs non traditionnels.
Résumé des thèmes principaux : obstacles et pratiques exemplaires
Obstacles
Face aux défis auxquels se butent les femmes voulant accéder à des secteurs qui ne leur sont pas traditionnels, il est important de prendre acte des progrès réalisés à ce jour. Les femmes de 25 à 34 ans détiennent maintenant 59 % des diplômes en sciences et technologie qui ont été décernés dans leur groupe d’âge au Canada, leur proportion en génie s’est aussi accrue pour atteindre 23 %. Or, le changement s’opère lentement et nulle part cela n’est-il plus vrai que dans les métiers spécialisés, où les apprenties ne représentent que 16 % des inscriptions aux programmes d’apprentissage.
Le parcours des femmes qui choisissent une carrière ou un métier « non traditionnel » est jalonné d’obstacles complexes. Cela va de l’élaboration de curriculums à l’école primaire et secondaire au recrutement collégial et universitaire en passant par l’embauche, le maintien et l’avancement des femmes dans les secteurs correspondants.
Encore de nos jours, rien n’est fait pour donner aux toutes jeunes femmes le goût d’une carrière prometteuse dans les sciences, la technologie, le génie et les mathématiques (STEGMA), tandis que les femmes qui évoluent dans ces secteurs continuent d’invoquer en tant que freins à leur participation la difficulté de concilier travail et famille, les horaires rigides, le manque de modèles féminins, un climat de travail hostile, le harcèlement et les possibilités limitées d’avancement.
On reconnaissait également que l’accès aux débouchés n’est pas le même pour toutes les femmes. Il faudrait donc se livrer à un examen des obstacles et des mécanismes de soutien nécessaires dans une optique intersectorielle.
Pratiques exemplaires
Attirer et former
Quel que soit le secteur, il était clair que, pour intéresser les femmes aux emplois « non traditionnels », il faut s’y prendre tôt, car leur socialisation et l’éducation qu’elles reçoivent pendant leur enfance sont déterminantes. Les oratrices ont également tiré les conclusions suivantes :
- L’industrie, les employeurs, les gouvernements, les écoles, les collèges et les universités doivent faire équipe pour étudier les moyens de promouvoir les emplois « non traditionnels », y compris les métiers spécialisés, auprès des jeunes filles et femmes d’horizons divers. Il pourrait s’agir de campagnes de sensibilisation à grande échelle et d’ateliers visant à changer l’image de ces emplois.
- Il faut s’y prendre autrement pour attirer les femmes dans les secteurs traditionnellement masculins, c’est-à-dire en faisant valoir leur pertinence sociale. Il y aurait également lieu d’insister sur les avantages économiques d’un tel choix, comme une rémunération élevée et la stabilité d’emploi.
- Les organisations professionnelles et le secteur privé doivent fournir aux parents et aux établissements d’enseignement des renseignements détaillés et à jour pour permettre aux filles de prendre des décisions éclairées quant aux défis et récompenses de travailler dans un secteur « non traditionnel ». Les choix de carrière doivent leur être présentés clairement.
- Il faut encourager et récompenser par des prix et des bourses d’études les filles qui ont les aptitudes pour faire carrière dans un secteur « non traditionnel ».
- Les établissements de formation devraient jouir d’un financement flexible à long terme pour venir en aide aux femmes marginalisées.
- Des fonds doivent être versés aux établissements de formation pour leur permettre de proposer de la formation pour femmes seulement, offrant à celles-ci tout le soutien dont elles ont besoin pour finir leurs études et s’intégrer au marché du travail.
- Les plans de transition des études au travail doivent prévoir l’accès à des mentores et à du counselling d’emploi.
- Durant la formation, les membres de certaines communautés vulnérables peuvent avoir besoin de services complémentaires, tels que des services de garde, de l’éducation financière et du soutien post-traumatique (p. ex. pour les femmes ayant connu l’alcoolisme ou la violence familiale).
Recruter
Le recrutement des femmes a ceci de difficile qu’il faut les amener à postuler des emplois et gérer les préjugés des comités d’embauche. Les présentatrices ont tiré les conclusions suivantes :
- Le secteur privé et l’industrie doivent créer une culture ouverte, qui fait de la place aux différences et valorise la participation des femmes.
- Les établissements d’enseignement doivent travailler en multipartenariat avec les ordres professionnels pour qu’en arrivant sur le marché du travail, les femmes aient les compétences requises et sachent utiliser l’équipement de l’heure. Les ordres peuvent aussi jouer un rôle dans l’élaboration des programmes d’enseignement de façon à garantir le respect des normes de l’industrie.
- Il faut améliorer la représentation des femmes aux comités d’embauche. Qu’une seule femme siège à un tel comité ne suffit pas.
- Les comités d’embauche doivent recevoir de la formation sur la diversité inclusive pour intégrer l’analyse comparative entre les sexes à l’ensemble de leur processus. Les préjugés susmentionnés étant présents tant chez les hommes que les femmes, chaque membre d’un comité d’embauche doit recevoir la formation et pouvoir rendre compte de ses décisions.
- Les employeurs doivent faire preuve de flexibilité en reconnaissant la disparité des besoins des membres de leur personnel. Il faut aller au-delà du statu quo en se libérant de la routine du 9 à 5.
- Il est important que les entreprises cherchent à comprendre ce qui pourrait motiver les femmes à refuser une offre ou une proposition d’emploi. Savoir ce qui fait obstacle leur permettrait de mieux répondre aux besoins des femmes de leur secteur.
Maintenir
De nombreux secteurs dits « non traditionnels » observent une baisse de participation des femmes dans les cinq à dix années suivant l’obtention du diplôme. Ce phénomène est attribuable à des obstacles tels qu’un climat de travail éprouvant, la rigidité des horaires de travail et la difficulté de concilier travail-famille. Les présentatrices ont tiré les conclusions suivantes :
- La mixité doit faire partie des valeurs fondamentales d’une entreprise. Les plans la concernant doivent être intégrés aux plans généraux pour porter fruit et les mesures visant à l’implanter, devraient faire l’objet de rapports et d’un suivi.
- Les chefs de la direction des sociétés peuvent collaborer en bâtissant des partenariats (p. ex. des réseaux pour la mixité dans l’industrie) de façon à orchestrer les efforts de recrutement et de rétention des femmes dans les secteurs « non traditionnels ».
- Les organisations doivent faire l’analyse comparative entre les sexes de leurs processus afin de cerner les obstacles qui en découlent et communiquer leurs conclusions à l’industrie pour lui permettre d’élaborer des pratiques exemplaires. Ces pratiques incluent améliorer la sécurité des femmes et leur offrir le soutien approprié sur les lieux de travail.
- La formation à la diversité inclusive doit faire partie intégrante de la culture du travail pour en arriver à comprendre les obstacles auxquels les femmes font face en milieu de travail et pour leur procurer du soutien.
- Les hommes, en particulier, doivent participer à l’élaboration de politiques favorables à la famille et à la création d’un environnement de travail accueillant pour les femmes.
- Il faut offrir davantage de possibilités de formation et de perfectionnement professionnel aux femmes pour les fidéliser.
- Il faut reconnaître l’existence de priorités en dehors du travail en offrant aux femmes des horaires de travail flexibles.
- Il faut inscrire l’équité en matière d’emploi à l’examen du rendement des cadres afin de les responsabiliser et de recueillir leur rétroaction en matière de mixité.
- Il faut offrir aux femmes des espaces d’épanouissement sûrs en proposant et en lançant des projets de réseautage, de soutien et de mentorat à la source.
Avancer
Un « plafond de verre » continuer d’empêcher les femmes de gravir les échelons dans les secteurs « non traditionnels ». Les présentatrices ont tiré les conclusions suivantes :
- Les organisations doivent investir dans les femmes en leur donnant accès à de la formation et des occasions qui renforceront leur aptitude à diriger, ainsi qu’en offrant du mentorat aux candidates prometteuses.
- Les cadres de direction doivent s’attacher à inclure des femmes dans leurs propres rangs. Il leur faut donc reconnaître la transférabilité des compétences, comprendre le bien-fondé de la mixité et faire en sorte que les personnes qui participent aux processus d’embauche reçoivent une formation sur la diversité. Il est particulièrement important d’assurer la mixité des cadres dans les secteurs à prédominance masculine pour y transformer les milieux de travail.
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